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vendredi 19 avril 2019

espace entreprises

CNOPS : des nouvelles conditions pour le remboursement d'Accouchement par césarienne

Dans quelques jours, le remboursement des césariennes sera conditionné par un rapport médical justifiant le recours à cette pratique. La CNOPS justifie cette décision par le taux élevé de ces opérations.
Cette décision prendra effet à compter du 1er mai prochain. Les césariennes non médicalement justifiée seront payées sur la base du forfait de l’accouchement par voie basse, indique la Caisse dans un communiqué.
A cet effet, les producteurs de soins (cliniques, hôpitaux publics, etc.) ont été invités à joindre à leur dossier de facturation un compte rendu précisant l’indication médicale du recours à la césarienne programmée ou d’urgence, en expliquant la raison motivant le recours à cet acte, le rapport bénéfices-risques de l’intervention et les conditions de sa réalisation.
La CNOPS a justifié cette décision par « le taux anormalement élevé du recours à la césarienne ». En effet, sur 10 accouchements, 6 sont des césariennes. Chiffres à l’appui, la Caisse indique avoir compté en 2017 un total de 30.583 cas d’accouchement, dont 18.522 réalisés par césarienne (61%). Ce taux était de 35% en 2006, puis il a bondi à 43% en 2009 juste après le relèvement du Tarif national de référence de 6.000 Dh à 8.000 Dh, pour atteindre 61% en 2017.
Consécutivement, les dépenses des césariennes sont passées de 13 MDH en 2006 à 130 MDH en 2017, alors que l’alignement des prestataires de soins sur un taux ne dépassant pas 25% (à l’instar du taux constaté au niveau du secteur public), aurait permis à la Caisse de faire des économies de plus de 70 MDH en moyenne par an.
Le secteur privé, qui accapare 90% du nombre d’accouchements, enregistre un taux supérieur du recours à la césarienne, se situant à 66% contre seulement 25% dans le secteur public, explique le communiqué, notant que certaines structures privées d’hospitalisation à Casablanca, Rabat, Fès, Agadir, Kénitra et El Jadida, ont même franchi la barre de 80% en 2017 et que 72% des femmes césarisées en 2017 étaient âgées entre 20 et 35 ans.
Ces taux contrastent avec les recommandations de l’Organisation mondiale de la santé (taux maximum de 15%), la moyenne des 36 pays adhérents à l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) (27,9%), dont la Turquie, la France, le Japon, l’Allemagne et l’Espagne, et des pays comme l’Égypte (55,5%), l’Argentine (43,1%) ou la Colombie (36,9%), selon un rapport de l’OMS publié en 2018.
Selon l’OMS, « bien que la césarienne permette de sauver des vies, il arrive souvent qu’elle soit pratiquée sans être médicalement nécessaire, risquant alors d’exposer la mère et l’enfant à des problèmes de santé à court, moyen et long termes », souligne le communiqué, rappelant qu’un rapport de l’OCDE publié en 2017 avait relevé que les actes inutiles et les gaspillages représentent 20% des dépenses de santé.

jeudi 18 avril 2019

Formules de calcul des agrégats de la comptabilité nationale


Formules de calcul des agrégats de la comptabilité nationale

1- Equilibre Emplois-Ressources (Equilibre macro-économique)

espace entreprises

2- Agrégats de la production


VA au prix de base = Production - Consommation intermédiaire= Somme des VA
                                 = VA agricole + VA non agricole = VA primaire + VA secondaire + VA Tertiaire

Le PIB ainsi obtenu selon les trois optiques (approches) est aussi appelé PIB au prix du marché
comptabilité

3- Agrégat du Revenu

Revenu National Brut (RNB)= PIB + Revenus de la propriété nets en provenance de l’extérieur

Revenu National Brut disponible (RNBD) = PIB + Revenus reçus de l’extérieur – Revenus versés                                                                              à l’extérieur
                                                                         = PIB + Revenus et transferts nets de l’extérieur

RNBD = Dépenses de CF + Epargne Nationale Brute

4- Agrégats de la dépense

Consommation finale nationale (CFN) = Consommation des ménages + Consommation des administrations publiques
fiscalité

FBCF (Formation Brut du Capital Fixe)

FBCF = Investissement
            – Variation des stocks

Taux d’investissement
Tx d’investissement= (FBCF /PIB) x 100

5- Agrégats de l’épargne

Epargne Nationale Brute (ENB)
= RNBD
– CFN (Consommation Finale Nationale)

ENN (Epargne nationale nette)
ENN = Epargne Nationale Brute
         – Amortissements

Taux d’épargne
Tx d’épargne = (ENB / PIB) x 100

6- Indice simple

I t1/ t0 = (V1 /V0) x 100, Variation = Indice - 100, si elle est positive, il s’agit d’une augmentation, dans le cas contraire, il
s’agit d’une diminution de l’indicateur concerné. (V1: Valeur de l'année courante, V0: Valeur de l'année de base)

7- Capacité ou Besoin de financement d’une économie

Capacité ou besoin de financement =
ENB + Transferts nets en capital - FBCF - Var.de stock

Quant ce résultat > 0, le pays dégage une capacité de financement

Quand il est < 0, le pays dégage un besoin de financement.

mercredi 17 avril 2019

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LES DOMAINES DE LA GRH

espace entreprises

  • La Gestion du personnel
Elle consiste à définir un ensemble de politiques dans les domaines du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion et des plans de carrière. Ce domaine a pour finalité la recherche de l’équilibre entre l’Ese et le bien-être des salariés.
  •  Les relations sociales
Les Eses qui réussissent sont celles qui savent mobiliser les hommes. La gestion des ressources humaines a donc pour mission de rassembler l’ensemble des compétences de son personnel et de favoriser son implication dans les objectifs et les valeurs de l’Ese. Pour cela, elle doit entretenir un véritable dialogue social, conditions d’un bon climat social, afin d’éviter les conflits.
  •  La formation
La GRH vise à améliorer la performance de la richesse humaine et à valoriser le potentiel humain. Dans ce cadre, il est important de former les salariés, de gérer leur carrière et de les promouvoir.
  •  La communication
Le rôle de la fonction GRH est de favoriser la communication en faisant circuler l’information (journal, réunion, projet d’Ese,…). C’est l’épanouissement professionnel des salariés qui est visé et qui constitue un facteur déterminant de la motivation.
  •  La rémunération
Le personnel reçoit en contre partie de son travail et de son niveau de compétence une rémunération. Celle-ci représente pour lui la source principale de son revenu mais aussi un élément de motivation. Pour l’Ese, la rémunération constitue un coût qu’il faudra optimiser en respectant la législation en vigueur.
  •  Les motivations du personnel
Le salarié n’est pas uniquement un être rationnel à la recherche d’un revenu dans son travail, il est aussi un être social qui vit en interdépendance avec les autres, et un être passionnel doté d’une personnalité propre, sensible à tout type de motivation et capable de réaction fortes.
    

LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE

I- Les facteurs traditionnels de la motivation

La motivation est ce qui fait agir le salarié, ce qui le pousse à travailler. Trois facteurs de motivation interviennent :
1- Facteurs personnels
Le salarié peut être motivé par soi-même.
Le travail peut être source d’équilibre, de reconnaissance, d’épanouissement et de considération , d’image positive de soi et surtout de réalisation (évolution en carrière)…
2- Facteurs professionnels
Etre motivé par la tâche à accomplir grâce à des responsabilités et une rémunération valorisante, amélioration des conditions de travail, réduction de la fatigue physique, limitation des atteintes à la santé.
3- Facteurs relationnels
A côté des motivations matérielles existent d’autres motivations qualifiées de relationnelles et psychosociales, c’est le fait d’être motivé par les autres, travailler dans un contexte où il y a moins de conflits.

Les styles de commandement

1- Style autoritaire (despotique)
Approche taylorienne, caractérisé par une forte centralisation des décisions au niveau des dirigeants, aucune autonomie de la part des subordonnés, et dans laquelle les sanctions jouent un rôle important.
2- Style Paternaliste (bienveillant)
Attitude protectrice à l'égard du salarié, présence d’hiérarchie mais recours aux récompenses plutôt qu’aux sanctions.
3- Style démocratique
Présence de l’autorité mais possibilité accordée aux subordonnés d’exprimer leur avis, sans que celui-ci joue un rôle dans la prise de décision. Le travail en équipe et la communication sont favorisés.
4- Style participatif
Le dirigeant accorde une confiance absolue aux subordonnés. Véritable participation du groupe de travail à la prise de décision, à la définition des objectifs, à la résolution des conflits et à aux résultats de l’Ese. Il ya une forte communication et une coopération entre les membres du groupe.
   

La communication interne

Le dialogue social se concrétise par la mise en place d’une politique de communication interne et de modes de participation du personnel, que ce soit au travers d’instances légales ou en dehors de ce cadre.
1- La communication interne
Elle regroupe l’ensemble des actes d’échanges d’informations au sein de l’Ese. La communication interne a un rôle informatif et social :
a- Rôle informatif
La définition de la politique de communication est importante car l’individu ne peut s’impliquer dans le travail s’il n’est pas informé du fonctionnement de l’Ese, son organisation, ses activités, ses objectifs et ses résultats.
En échange, ce dernier devra être écouté pour assurer l’échange réel des informations et la continuité du processus de communication.
b- Rôle social
La communication interne a pour objectifs de faciliter la circulation de l’information à l’intérieur de l’Ese, de sensibiliser le personnel aux enjeux de l’Ese et ainsi d’améliorer l’implication et la cohésion sociale des individus. L’objectif étant l’amélioration du climat social, la motivation du personnel en répondant à son besoin d’être considéré, et son adhésion aux valeurs et objectifs communs.
2- Les instances de représentation du personnel
Les instances de dialogue social contribuent à l’expression et à la représentation du personnel dans l’Ese :
comptabilité

3- Les conflits et négociations :

a- Les types de conflits :
fiscalité

b- Les modes de résolution :
fiduciaire

LA GESTION PREVISONNELLE DE L’EMPLOI

I- Rôle de la GPE dans la détermination des besoins en personnel

La GPE un outil de prévision et d’adaptation de la quantité (effectifs) et la qualité (les compétences) des ressources aux besoins de l ‘Ese :
-La GPE permet d’éviter les sureffectifs et les sous effectifs. Elle réalise les ajustements quantitatifs du personnel en effectuant des embauches, des licenciements, des aménagements du temps de travail ;
-La GPE permet aussi une gestion qualitative du personnel : l’entreprise peut ainsi éviter la surqualification et la sous-qualification.
L’entreprise a le choix entre deux modes de recrutement :
a- Recrutement interne :
Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste nommer au poste vacant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte : 

  • le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, 
  • la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). 
  • le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.
b- Recrutement externe :
Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise.

II- Les moyens de recrutement

Le recrutement est l’ensemble des procédures par lesquelles une Ese se procure la main d’oeuvre dont elle a besoin. L’Ese peut user de plusieurs moyens à sa portée :

1- Les annonces

Il s’agit de petites annonces (selon le budget de l’entreprise) dans la presse générale ou spécialisée ou auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision.
L’Ese a la possibilité de publier une annonce d’offre d’emploi suite à laquelle elle recevra une multitude de réponses, ou d’exploiter en continu les annonces de demande d’emploi relatives à des candidats à la recherche de travail. C’est le moyen le plus répandu.
    
  
2- Les salons

Certains entreprises peuvent privilégier le recours au salons d’étudiants (forum de l’étudiant) ou professionnels (exposition de toute nature assurée par des Eses diverses nationales ou internationales), pour dénicher la perle rare. Ce mode favorise le contact direct entre l’entreprise et le candidat.
3- Les candidatures spontanées
Il s’agit des demandes d’emploi (CV + lettre de motivation) déposées à l’initiative des candidats directement auprès des Eses ou envoyés à l’Ese par poste ou E-mail sollicitant un travail, et ce ,spontanément sans réponse à une annonce (par propre gré du candidat tentant sa chance au hasard).

4- Les stages et travaux intérimaires

Les Eses qui souhaitent recruter des jeunes diplômés considèrent les stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauche.
Le recours aux intérimaires permet à l’Ese d’être plus flexible mais c’est également l’occasion de tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’Ese.

5- Les recommandations

Appelés aussi «cooptation» ou «parrainage », le personnel de l’Ese sur place peut proposer un candidat de sa part pour un poste vacant au sein de l’Ese (Personne de la famille, amis, voisins, anciens élèves,…).

6- Le recrutement par internet

En terme technique, en parle de « E-recrutement » c-à-d recrutement en ligne. L’Ese peut avoir accès au réseau internet pour publier ses annonces d’offres d’emploi sur son propre site « espace emploi » ou dans des sites spécialisés. Même possibilité offerte au candidat pour insérer leurs demandes d’emploi. Ce qui permet la rencontre des offreurs et demandeurs d’emploi sur le net. C’est un vrai marché de travail virtuel.

Les étapes de recrutement


1-La détermination des besoins

L’analyse des postes amène à établir :
a- Un Profil de poste
Le profil du poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales, compétences techniques, expériences) et le profil psychologique et intellectuel requis pour occuper le poste (caractère, capacité d’organisation, d’initiatives, de commandement….).
Le candidat qui se rapproche le plus de ce profil sera recruté.
    
  
b- Le marché de travail
Sur le marché du travail, il y a rencontre des offres et des demandes d’emploi.
La situation de la conjoncture économique, l’action de l’Etat ainsi que les mutations technologiques influencent le niveau quantitatif des deux composantes ainsi que leur aspect qualitatif.
L’Ese, système ouvert, doit prendre en considération ces éléments qui influencent la détermination des besoins.

2- Le recueil des candidatures

Suite aux différents modes de prospection de l’Ese (annonces, candidatures spontanées, contacts directs), cette dernière reçoit une multitude de candidatures (l’Ese cherche à recueillir un maximum d’informations sur les candidats).
Comme tout travail administratif, La collecte réalisée par l’Ese nécessite un traitement (tri, sélection) afin de pouvoir décider de la ou les candidatures qui seront retenues.

3- Les méthodes de sélection

La sélection repose d’abord sur une phase administrative d’exploitation des documents. Elle permet d’opérer un premier choix en éliminant les candidatures inadaptées au profil de poste.
Dans une seconde phase de test, d’essais et d’entretiens, les candidats sont comparés en vue d’un choix définitif.
3.1- Le CV
Le CV informe sur les antécédents scolaires et professionnels. Il permet d’apprécier les qualités de rédactions, d’ordre, d’exposition, de logique, de clarté.
3.2- Tests psychotechniques
Grilles permettant d’évaluer un certain nombre d’aptitudes physiques, sensorielles et des caractéristiques psychologiques, intellectuelles. Ces tests peuvent se présenter sous forme de questions à remplir en un temps record, à l’étude d’une image abstraite afin de lui attribuer une signification…
Ils permettent donc de dégager les points forts et faibles des candidats.
3.3- Essais professionnels
Cette méthode permet de tester une compétence pratique immédiate.
Il est surtout recommandé au candidat à un poste d’exécution. Le candidat passe donc en pratique dans un poste similaire au poste qui lui est proposé, il est observé par un jury ou par un responsable RH qui devra prononcer le verdict à la fin de la réalisation de la tâche (note ou appréciation).
    
  
3.4- Attestation de travail
Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté et les fonctions exercées.
3.5- Entretiens d’embauche
L’entretien d’embauche est une situation de communication orale directe entre candidat et supérieur (s) hiérarchique(s).

C’est l’ultime étape de la procédure de recrutement permettant l’analyse de la personnalité du candidat qui débouche sur son admission ou son rejet.

L’entretien d’embauche peut être : 
individuel : le candidat entre en face à face avec le responsable . 
collectif : l’ensemble des candidats s’engage dans un entretien collectif, question d’évaluer leurs réactions et leur comportement de groupe. 
en chaîne : le candidat s’entretien avec chaque responsable à part à tour de rôle (supérieur direct, DRH, directeur général, psy,…).

4- La phase d’intégration

Il est important d’intégrer la nouvelle recrue et de lui transmettre la culture de l’Ese :
4.1- L’accueil
L’accueil se fait au service personnel (présentation générale de l’Ese et/ou visite, brochure d’accueil, film sur les réalisations de l’Ese…) mais aussi sur le lieu de travail par le supérieur hiérarchique (présentation du travail à accomplir, de l’équipe,..). Certaines Eses pratiquent le parrainage : chaque nouvelle recrue est, pendant un certain temps, guidée par un ancien employé.
L’ensemble de toutes les actions a pour but d’éviter les phénomènes de rejet de la nouvelle recrue et d’intégrer au mieux celle-ci.
4.2- Les formalités administratives
L’entreprise fournit un certain nombre de documents tels que brochure d’accueil comportant les renseignements indispensables à la nouvelle recrue (horaires, consignes de travail, consignes de sécurité… ;), plus le règlement intérieur.
Les formalités d’embauche consistent aussi pour l’entreprise en une inscription sur le registre du personnel, une information à la caisse de sécurité sociale et la caisse de retraite et en la remise au salarié d’un document écrit « contrat de travail » dans les trois mois (au plus tard) qui suivent le recrutement qui fixe les principales modalités de l’emploi, notamment la qualification et la rémunération.
D’autres parts, le candidat est appelés à compléter son dossier (certificat d’aptitude, extrait d’acte de naissance, photocopie CIN, photos,….)
    
  

LA FORMATION

La formation est considérée comme un investissement immatériel dans la mesure où les coûts de formation doivent produire des gains de productivité.

1- Les objectifs de la formation

La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économique pour l’entreprise et personnel pour l’employé.
a- Objectifs économiques pour l’Ese
La formation permet à l’Ese d’augmenter la productivité, de s’adapter aux évolutions technologiques et de pourvoir les postes vacants.
b- Pour le salarié
Pour l’individu, la formation constitue un outil de promotion, un moyen d’amélioration de la carrière professionnelle et une source d’enrichissement personnel.
Elle vise également à améliorer le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivation des travailleurs dont les niveaux d’aspiration se sont élevés. Le salarié peut envisager des perspectives de carrière et sa «valeur» sur le marché du travail augmente.

2- Le plan de formation

Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées par l’Ese après consultation du comité d’Ese ou des délégués du personnel.
Le plan de formation détermine :
  •  Les objectifs : actions et programmes de formation.
  •  Le contenu de la formation : généraliste (amélioration du niveau de culture générale), technique (formation concernant les produits, les technologies,…) ; spécialisée (techniques de communication, méthodes d’organisation du travail,…)
  •  Les bénéficiaires : personnes à mettre à niveau (mises à jour des connaissances), à recycler (initiation aux nouveautés technologiques), à reconvertir (évolution vers un nouveau métier) ou à promouvoir (occupation de poste à responsabilité supérieur).
  •  Le budget : montant d’argent réservé au financement de la formation.
  •  Les modalités : formation interne ou externe.
  •  Les moyens matériels et humains : matériels didactiques nécessaires et cadres enseignants.
  •  Le calendrier : programmation des stages de formation pour l’année ainsi que la durée de chaque stage.    

3- Les modalités de formation

a- Formation initiale
La formation initiale correspond aux connaissances acquises avant l’entrée dans la vie active.
Elle correspond donc à l'enseignement scolaire et universitaire, donnant un niveau de formation qui va déterminer, en partie, le type d'emploi que l'individu pourra occuper.
b- Formation continue
La formation continue correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie professionnelle.
Elle est destinée à compléter des connaissances et compétences acquises lors de la formation initiale, à maîtriser des connaissances ou des techniques en vue de s’adapter à l’évolution des professions.

4- La réalisation des actes de formation La formation interne :

Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise elle-même : certains salariés de l’entreprise deviennent alors formateurs des autres salariés de l’entreprise.
La formation externe :
Certaines entreprises font appel à un organisme de formation.    
  

LA GESTION DES CARRIERES

Elle consiste à recenser, entretenir et développer chez le personnel, les compétences dont l’Ese a besoin, afin qu’il puisse évoluer à travers différents postes et niveaux hiérarchiques. La gestion des carrières renvoie donc au développement de compétences. Elle permet aux salariés, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.

I- L’entretien annuel d’évaluation

C’est un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique
Intérêt :
Évaluer les compétences du candidat dans le poste qu’il occupe en vue d’une mutation, promotion, formation ou dans certains cas des sanctions.
Il permet ainsi d’établir un bilan professionnel en comparant les performances obtenues et les objectifs fixés.

Le bilan des compétences

Le bilan des compétences a pour objectif de permettre à des individus d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

LE PLAN SOCIAL

Le plan social est un dispositif conçu et mis en oeuvre par l’entreprise et ayant pour objet : d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements de favoriser le reclassement des salariés.
Plusieurs mesures peuvent être envisagées dans le cadre d’un plan social :

La préretraite

Appelée aussi retraite anticipée ou départ volontaire, c’est une option du plan social visant la réduction de l’effectif de l’Ese par convention. C’est une démarche volontaire des employés ayant remplis certaines conditions réglementaires de mise en retraite moyennant une prime calculée en conséquence.
Dans le cadre de la GPE, elle permet à l’Ese de rajeunir sa pyramide des âges sans avoir recours à des mesures aussi traumatisantes que les licenciements.

Le licenciement économique

L’entreprise peut être contrainte, suite à des difficultés économiques (conjoncture économiques défavorable, délocalisations.. ;) ou à des mutations technologiques à licencier certains de ses employés ou à transformer le poste de travail ou modifier le contrat de travail d’autres employés même s’ils refusent.
    
 

LA REMUNERATION

I- Définition de rémunération

En contre partie de son travail, de son niveau d’études et celui de ses compétences, le personnel reçoit une rémunération.
Celle-ci représente pour le salarié la source principal de son revenu mais aussi un élément de motivation.
Pour l’Ese, elle constitue un coût qu’il faudra optimiser dans le cadre de son équilibre financier.

Objectifs d’une politique de rémunération

Les attentes d’un système de rémunération apparaissent souvent opposées pour les différentes parties prenantes à l’activité économique :
1- pour l’Ese
La politique de rémunération devrait permettre : L’amélioration de la productivité L’amélioration de la qualité La motivation des salariés L’instauration d’un bon climat social
2- pour le salarié
La politique de rémunération doit : permettre de satisfaire ses besoins, être juste et équitable, être transparente sur les modalités de détermination des rémunérations.

Contraintes pesant sur la rémunération

L’entreprise n’est pas totalement libre dans la fixation des salaires. Sa liberté est limité par :
1- Les contraintes juridiques :
Le salaire convenu, entre employeur et employé doit respecter certaines contraintes juridiques comme :
  •  Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG (salaire minimum agricole garanti) ;
  •  Les conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minima pour les secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions ;
  •  L’égalité des rémunérations entre hommes et femmes    
 
Contraintes économiques :

L’évolution du marché de travail et concurrence imposent à l’Ese une certaine flexibilité. Elle doit donc adapter les salaires qu’elle verse à ses employés avec ceux versés par ses concurrents.
Le niveau des salaires constitue ainsi un moyen d’attraction des compétences.
3- Contraintes sociales :
L’Ese supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de prestations (Cotisations sociales, assurances maladie, retraite…).
IV- Les formes de rémunération
Selon les pratiques courantes dans l’Ese, le salaire de base peut être :
smig

Les formes de participation

Outil de mobilisation et de fidélisation, la participation permet de motiver le personnel et de le responsabiliser en l’associant à la bonne marche de l’Ese. Cet outil est avantageux fiscalement à la fois pour le salarié et pour l’Ese.

1- L’intéressement

Formule facultative, elle concerne tous les salariés. Elle consiste à les rémunérer par rapport à la performance collective (ex : la qualité, réduction des frais généraux, gain de productivité) et donc d’associer le personnel aux résultats de l’Ese. Le montant de l’intéressement peut varier d’un salarié à un autre.

2- La participation aux bénéfices de l’entreprise

Formule obligatoire légalement dans les Eses de plus de 50 salariés (en France) et concerne tous les salariés de l’Ese.
Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation »
La réserve de participation, est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun, soit en combinaison avec un critère d’ancienneté.

3- Le plan d’épargne Ese

Il permet à chaque salarié de constituer avec l’aide de son entreprise, une épargne complémentaire à moyen terme, et ce dans un cadre fiscal et social avantageux.

mardi 16 avril 2019

espace entreprises


La croissance de l’entreprise

Définition de la croissance

Les stratégies de croissance sont des ensembles de décisions coordonnées qui ont pour objectif d’accroître la taille de l’entreprise (augmentation de la rentabilité, présence sur de nouveaux marchés, développement de partenariats, etc.).
- Objectifs en termes de coût : les économies d’échelles :
Les économies d’échelles permettent de baisser le coût unitaire du produit grâce à l’augmentation de la quantité produite.
- Objectifs en termes d’efficacité : 
 Effet d’apprentissage et d’expérience : il correspond au savoir faire, la connaissance du produit et du marché ;
 Taille critique : elle correspond à la taille minimale pour faire des bénéfices ou conquérir de nouveaux marchés.
 Pouvoir de négociation : capacité de l’entreprise grâce à sa taille d’obtenir des avantages des contrats signés avec ses partenaires.
 Effets de synergie : ils permettent, en associant des ressources, d’obtenir des effets supérieurs à la simple somme de leurs apports.

Mesure de la croissance : 

Taux de croissance

comptabilité

Les modes de croissance : croissance interne et croissance externe

La croissance interne ou organique

- Définition
La croissance interne peut se définir comme le développement de l’entreprise à partir de ses propres ressources (humaines, financières et techniques) et non à partir d’une acquisition. L’entreprise développe progressivement son potentiel.

Les modalités de la croissance interne

L’augmentation de la taille de l’entreprise peut se réaliser par :
- L’acquisition d’actifs (machines, brevets, etc.) ;
- La production d’actifs (construction de hangars, développement de nouvelles technologies, etc.)

Les Avantages et Limites

espace entreprises

La croissance externe

- Définition
La croissance externe peut se définir comme le développement de l’entreprise par le biais d’acquisitions et/ou de fusions. Elle est le plus souvent le fait des grandes entreprises.
Elle s’effectue par le développement d’accords de partenariat et par le rachat d’entreprise.
entreprises

Les modalités

 Les modalités juridiques
Les modalités juridiques expriment les rapports de force et de la volonté de coopération des entreprises impliquées dans ces tractions.
Juridiquement, la croissance se traduit par l’achat de droits de propriété (parts sociales, actions).

  •  Prise de participation

Elle peut être simple ou complexe :
- elle est simple lorsqu’elle s’opère dans un seul sens (exemple : une entreprise achète 25 % du capital d’un fournisseur) ;
- elle peut être complexe lorsque plusieurs entreprises prennent des participations les unes dans les autres, avec ou sans intermédiaires, et de manière plus ou moins réciproque.

  •  Fusion avec création d’une nouvelle société

Deux entreprises fusionnent en une seule. La nouvelle entité entraîne la dissolution des entreprises fusionnées.


  •  Fusion- absorption

La société absorbée est intégrée à la société absorbante et disparaît

A : société absorbée
B : Société absorbante

  •  Apport partiel d’actifs

Une partie du patrimoine de l’entreprise A est apportée à l’entreprise B. En contrepartie, A reçoit des actions de B.
L’autre solution consiste à développer une filiale commune créée par A et B.

 Les modalités financières
Les modalités financières permettent d’acquérir une part plus au moins stratégique du capital d’une entreprise.
Les principales modalités sont :

  •  Le ramassage boursier qui consiste à acheter régulièrement et discrètement en bourse les actions de l’entreprise convoitée ;


  •  L’offre public d’achat (OPA) qui une opération par laquelle une société propose publiquement aux actionnaires d’une autre société d’acheter leurs actions à un cours garanti (supérieur au cours boursier) pendant une période limitée (1 à 3 mois) ;


  •  L’offre publique d’échange (OPE) qui consiste à proposer aux actionnaires de l’entreprise convoitée d’échanger leurs titres contre des actions ou des obligations convertibles, créées à cet effet par l’entreprise qui lance l’OPE ;


  •  L’offre publique de vente (OPV) qui permet de contrôler ou de prendre une participation dans une société

nouvellement introduite en bourse, puisque ses titres sont mis publiquement en vente pour la  première fois.

Avantages et limites

Avantages et limites

Croissance horizontale et verticale

La stratégie horizontale

L’entreprise conserve son métier initial mais cherche à conquérir de nouvelles parts de marché.
 Stratégie de pénétration du marché axée sur une large gamme de produits pour couvrir tout le marché de base.
 Stratégie de développement du marché axée sur la recherche de nouveaux consommateurs sur le plan géographique.

La croissance verticale

C’est la stratégie de filière. On est ici dans une logique de grande entreprise qui veut maîtriser toutes les opérations en amont et en aval (rachat de fournisseurs, rachat de distributeurs, etc.), l’objectif est de réduire les coûts liés aux intermédiaires et d’avoir la maîtrise des opérations.

La croissance conglomérale

Elle consiste à se diversifier pour intervenir sur les différents marchés. C’est la logique des patrons des pays émergents du sud-est asiatique qui ont voulu investir leurs capitaux dans toutes les activités en expansion (industrie, banque, immobilier).
En cas de difficultés, les problèmes se développent en cascade et fragilisent tout l’ensemble.

les stratégies de croissance en termes de produits

La spécialisation

L’entreprise centre sa production sur des produits précis pour être la meilleure dans la spécialité et conquérir de nouveaux marchés. La spécialisation peut se manifester de trois façons :
 La différentiation des caractéristiques, du conditionnement, de l’image.
 La politique de la gamme :

  •  L’approfondissement ;
  •  L’extension ;
  •  La contraction.

 La personnalisation
L’entreprise veut donner au consommateur le sentiment d’un produit unique répondant à ses besoins.

La diversification

 Les formes
diversification

 Les motifs de la diversification
L’entreprise cherche à se diversifier pour :

  •  favoriser un redéploiement de l’entreprise ;
  •  améliorer une position sur le marché ;
  •  disposer d’un portefeuille d’activités qui diminuent le risque.

 Les problèmes liés à la diversification

  •  le coût est souvent important ;
  •  le personnel doit s’adapter (formation, communication, etc.)
  •  la structure et l’organisation de l’entreprise doivent être modifiées.

Le recentrage

Une stratégie inverse de la diversification et parfois nécessaire, c’est le recentrage de ses activités sur son métier de base ou une spécialité bien délimitée. Ces stratégies sont à la mode à la fin du xxe siècle où il faut de plus en plus affronter la concurrence en position de force.

Récapitulatif

recentrage


lundi 15 avril 2019

espace entreprises, comptabilité

Code generale des impots 2018 maroc - PDF


Institué par l’article 5 de la loi de finances n° 43-06 pour l’année budgétaire 2007, promulguée par le Dahir n° 1-06-232 du 10 Hija 1427 (31 décembre 2006),tel que modifié et complété

L'élaboration du Code Général des Impôts en 2007 s'inscrit dans le
prolongement des réformes menées par les pouvoirs publics suite aux
Hautes Instructions de Sa Majesté Le Roi Mohammed VI que Dieu
L'Assiste et tendant à l'amélioration de l'environnement juridique, fiscal et
économique de l'investissement par la modernisation des systèmes
législatif, judiciaire et financier.
Par ailleurs, l'ouverture progressive de l'économie nationale consécutive
aux engagements pris par le Maroc vis-à-vis des instances internationales
et aux accords de libre-échange signés notamment avec l'Union
Européenne, les Etats-Unis d'Amérique, l'Egypte, la Jordanie et la Turquie
nécessite de mettre à la disposition des investisseurs un outil de travail et
d'information clair, exhaustif et facilement accessible dans le domaine
fiscal.
Les assises nationales sur la fiscalité tenues les 26 et 27 novembre 1999
dont les recommandations sont le fruit d'une radioscopie de notre système
fiscal national ont permis de tracer la voie aux travaux de codification
menés suivant les étapes suivantes :

  •  la mise à niveau progressive des textes fiscaux par des mesures

d'harmonisation, de simplification et d'adaptation à l'évolution de
l'environnement général de l'économie ;

  •  la réforme des droits d'enregistrement en 2004 ;
  •  l'élaboration du Livre des Procédures Fiscales en 2005 ;
  •  l'élaboration du Livre d'Assiette et de Recouvrement en 2006 ;
  •  l'élaboration du Code Général des Impôts en 2007 ;
  •  la refonte des droits de timbre (D.T.) et de la taxe spéciale

annuelle sur les véhicules (T.S.A.V.) et leur insertion dans un livre
III du code général des impôts en 2009 ;
 l’intégration des dispositions de la taxe à l’essieu dans le CGI parmi
les dispositions de la taxe spéciale annuelle sur les véhicules
(T.S.A.V).
Ainsi, ont été codifiées dans un seul texte, les dispositions relatives à
l'assiette, au recouvrement et aux procédures fiscales en matière d’impôt
sur les sociétés (I.S.), d'impôt sur le revenu (I.R.), de taxe sur la valeur
ajoutée (T.V.A.), des droits d'enregistrement (D.E.), des droits de timbre
(D.T.) et de la taxe spéciale annuelle sur les véhicules (T.S.A.V.).



jeudi 11 avril 2019


Concours de recrutement au Grade Administrateur 2ème grade - Echelle 11


  • Administration organisatrice : Ministère de l'économie et des finances - Trésorerie Générale du Royaume -
  • Grade : Administrateur 2ème grade ~ Echelle 11
  • Type de recrutement : Recrutement statutaire
  • Nombre de postes : 290
  • Date de publication : 10 avril 2019
  • Délai de dépôt des candidatures : 29 avril 2019
  • Date du concours : 23 juin 2019
  • Informations supplémentaires :
  • Pour plus d'informations : Email : meriem.khouyi@tgr.gov.ma
  • Fichiers attachés : Avis



Avis d'ouverture du concours

jeudi 4 avril 2019

comptabilité

Résumée Traitement des salaires et charges sociales et fiscales

1- Le salaire de base (SB):

Il est constitué par la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie du temps effectif travaillé.

Salaire de base = Nombre d’heures normales x taux horaire normal

2- Heures supplémentaires (HS) :

Ce sont les heures de travail effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire
de 44 heures.

Heures supplémentaires = Nombre d'heures supplémentaires x Taux horaire supplémentaires


Taux horaire supplémentaires = Taux horaire normal × (1+ taux de majoration)


  •  Majoration de 25% le jour (de 06 à 21 heurs du soir)
  •  Majoration de 50% la nuit (de 21 heurs à 6 heurs du matin)
  •  Majoration de 50% le jour et 100% la nuit si les heurs sup sont exécutées pendant lesrepos hebdomadaires et les jours férie
fiscalité

3- Prime d’ancienneté(PA) :

Prime d’ancienneté = (salaire de base + les heurs sup) × le taux

Prime d’ancienneté

4- Salaire brut Global(SBG)


Salaire brut Global (SBG) = Salaire de base + heures supplémentaires + primes + indemnités + avantages + gratifcation

NB : Il ne faut pas intégrer le montant des allocations familiales dans le calcul du SBG, de même elles ne doivent pas apparaître sur le bulletin de paie. Récemment la CNSS a procédé au versement direct de cette allocation au compte du salarié.

5- Salaire brut imposable (SBI) :


Salaire brut imposable (SBI) = Salaire brut global (SBG) – Eléments Exonérés

Eléments Exonérés:

Toutes les indemnités versées au salarié justifiées et destinées à couvrir les frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi (indemnité journalière de maladies, d’accident ou de maternité, indemnité de déplacement, de représentation, de transport et pour l’utilisation de voiture personnelle lors de l’accomplissement de sa fonction).
Les allocations familiales et d’assistance à la famille (prime de naissance, allocation décès...)

précisions :

(*) Indemnité de représentation (PDG, DG, DAF, DRH ...) ne doit pas dépasser 10 % du salaire de
base.
(*) Indemnité de transport plafonné à 500 dhs / mois (périmètre urbain)
Plafonné à 750 dhs / mois (en dehors du périmètre urbain)
(*) Indemnité de salissure ne doit pas dépasser 200 dhs / mois.
(*) Indemnité d’usure des vêtements ne doit pas dépasser 100 dhs / mois

6 - Salaire Net imposable (SNI) :


Salaire Net imposable (SNI) = Salaire brut imposable (SBI) – Eléments Déductibles

Eléments Déductibles :


  •  CNSS : SBI x 4.48 % (plafonné à 6000 Dhs soit 268,8 Dhs par mois
  •  AMO : SBI x 2,26% (non plafonné).
  •  Frais Professionnels(FP) : (SBI – Avantages) x Taux (20 %,25%,35% ,40%,45% selon la nature de l’activité généralement on utilise 20%) Plafonnés à 2500 Dhs/ mois (soit 30 000 dhs/an).

NB: il faut toujours vérifier ces taux à partir de la loi de finance et le site officiel de la CNSS
Pour consulter les taux de CNSS et AMO cliquez sur ce lien espace-entreprises

  •  CIMR : SBI x Taux (varie entre 3% et 6% selon le contrat)
  •  Facultative Assurances : SBI x % (dans la limite du plafond prévu dans le contrat)

7 - Impôt sur le Revenu Brut (IR brut) :

Impôt sur le Revenu Brut (IR brut) = (Salaire Net imposable x taux)- Somme à déduire
espace entreprises

8 - Impôt sur le Revenu Net (IR Net) :

Impôt sur le Revenu Net (IR Net) = IR brut– Charges de famille

Charges de famille = 30 dirhams par personne à charge (6 personnes à charges dont
l’épouse). Toutefois, le montant total des réductions pour charge de famille ne peut pas
dépasser 180 Dhs.

9 - Salaire Net à payer (SBG) :


Salaire Net à payer = SBG - CNSS – AMO – CIMR- Assurances complémentaires – IR net - Avance sur salaire – Oppositions sur salaire

Récapitulatif :

Salaire de base = Nombre d’heures x taux horaire
HS = nombre d’heures supplémentaires x taux horaire majoré
Prime d’ancienneté = (SB + HS) x Taux d’ancienneté
SBG= Salaire de base + Heures supplémentaires+ Primes +Indemnités +Avantage en argent et en nature
SBI = SBG – Exonérations
SNI = SBI – (CNSS+AMO+CIMR + Frais professionnel+Intérêt pour acquisition d’un logement)
IR Brut = SNI x Taux - Somme à déduire
IR Net = IR Brut - Déductions pour charge de famille
Nb : les déductions pour charge de famille sont fixées à30 DH par personne et par moi avec
plafond de180 DH

lundi 1 avril 2019


Les provisions: Définition, Types et comptabilisation

INTRODUCTION
Le droit comptable prévoit des provisions pour dépréciation et des provisions pour risques et charges. Les lois fiscales ont créé artificiellement une troisième catégorie de provisions,étrangère aux principes comptables, les provisions réglementées qui, malgré leur dénomination légale, ont le caractère de capitaux propres.
Le code général de la normalisation comptable marocain et les lois régissant l’I.S. et l’I.G.R.ont prévu trois catégories de provisions :


  •  Les provisions pour dépréciation : Correspondent à une diminution de la valeur d’un élément d’actif.
  •  Les provisions pour risques et charges : Correspondent à une augmentation du passif exigible à long ou moyen terme.
  •  Les provisions réglementées : ce sont des provisions spéciales crées en application de dispositions légales ou réglementaires visant à aider les entreprises ou promouvoir un certain type de dépenses. La constatation des provisions réglementées n’est que facultative, et reste une décision de gestion.

Le premier point traitera de la définition des trois catégories de provisions ainsi que les principes généraux relatifs à la comptabilisation des provisions.

Les provisions pour dépréciation ainsi que les provisions pour risques et charges seront traitées dans le deuxième point selon l’aspect comptable puis fiscal.

Enfin, les provisions réglementées seront analysées dans le troisième et dernier point selon l’aspect fiscal puis l’aspect comptable.


I- Définition et Principes généraux relatifs à la comptabilisation des provisions

 A- Définition

Une provision est la constatation comptable d’une diminution de la valeur d’un élément d’actif ou d’une augmentation du passif exigible, précise quant à sa nature, mais incertaine quant à sa réalisation, que des événements survenus ou en cours rendent prévisible à la date d’établissement de la situation.

Les provisions évoquent deux problèmes : l'appréciation de la prévisibilité et de la survenance de ces charges ou de ces pertes.

Une provision peut donc correspondre :

- soit à l’amoindrissement de la valeur d’un élément d’actif résultant de causes dont les effets ne sont pas jugés irréversibles est constaté par une provision pour dépréciation. Lorsque les effets sont jugés irréversibles, la dépréciation est constatée comme une perte.

- soit à un passif : c’est le cas des provisions pour risques et charges , qui correspondent à des risques ou des charges nettement précisés quant à leur objet que les événements survenus rendent probables.

- Le terme de provision est également utilisé pour les montants portés dans les comptes 135 –  provisions réglementées, qui correspondent en général à une fraction du bénéfice imposable placée sous un régime d’exonération fiscale provisoire et constituent en réalité, non pas des provisions, mais des réserves qui ne sont pas libérées de l’impôt. Les provisions réglementées font partie des capitaux propres.

Les provisions réglementées sont des provisions qui ne correspondent pas à l’objet normal d’une provision. Elles sont comptabilisées en application de dispositions légales. Elles sont créées suivant un mécanisme analogue à celui des provisions proprement dites.

B- Principes généraux relatifs à la comptabilisation des provisions

Les principes comptables concernés : image fidèle et sincérité, prudence. La mise en oeuvre répond à des conditions de forme, par des écritures comptables obligatoires, dans des comptes particuliers. Les montants doivent être justifiés par des éléments ou des calculs précis et individualisés. Les provisions doivent être obligatoirement constituées, même en exercice déficitaire:

- Même en cas d'absence ou d'insuffisance de bénéfice, il est procédé aux provisions pour dépréciation nécessaires.

- Même en cas d'absence ou d'insuffisance de bénéfice, il est procédé à la comptabilisation de provisions pour risques et charges.

- Tableau des provisions : les provisions doivent figurer sur le relevé spécial à joindre à la déclaration de résultats.

II. Les provisions pour dépréciation et provisions pour risques et charges

1- Les provisions pour dépréciation

Exemple : les provisions pour dépréciation des créances.
A l’inventaire, lors de l’établissement des comptes annuels, les entreprises doivent faire le point sur leurs créances, et tenir compte d’informations remettant en cause la solvabilité de certains clients, afin de ne pas présenter des créances douteuses dans leur bilan sans tenir compte du risque de non encaissement qu’elles représentent (application du principe de prudence).

Le traitement comptable des créances douteuses :

Exemple : le client « Sté Nejma » n’a toujours pas payé une facture de 12 000 dh (10 000 dhH.T.) du 22/05/2001. Le 31/12/2001 l’entreprise établit ses comptes annuels et a des informations sur la situation du client « Sté Nejma », qui lui font craindre que ce client ne puisse payer plus de 60% de sa dette.L’entreprise va donc :

- enregistrer le fait que la créance soit douteuse

espace entreprises


- créer une provision, calculée sur le montant hors taxe de la créance , car la TVA éventuellement non payée par le client pourra être récupérée auprès de l’Etat :

comptabilité


La provision s’ajuste chaque année en fonction de l’évolution de la situation de la créance.

Le 31/12/2002 , la créance n’est toujours pas encaissée, et on pense que le client ne devrait pas pouvoir payer plus de 25 % de la créance initiale : il faut donc faire une provision complémentaire pour porter le montant de la provision à 75 % de la créance H.T.

Provision nécessaire = 10 000 x 75 % = 7 500 
Provision existante = 4 000 
Ajustement = dotation complémentaire = 7 500 - 4 000 = 3 500

fiscalité
Courant 2003, le client a fait faillite, la créance ne sera jamais payée : les créances issues de ventes sont de type chirographaire, qui ne sont payées qu’après les créances privilégiées (vis à vis du personnel, des organismes sociaux, de l’Etat, ….).

L’entreprise va donc :

fiduciaire


- reprendre la provision qui n’a plus d’objet :

economie


La provision pour dépréciation des créances est sans doute la plus courante, mais de nombreux éléments de l’actif peuvent faire l’objet de provisions pour dépréciation, que ce soit les stocks et en cours , les titres ou certaines immobilisations comme le fonds commercial ou les terrains , lorsque ces immobilisations font l’objet d’un amoindrissement de valeur résultant de causes dont les effets ne sont pas nécessairement irréversibles.

La comptabilisation de la dotation de la provision consiste toujours en le débit d’un compte de charges 619 - dotations d’exploitation ou 659- dotations non courantes, et le crédit du compte d’actif concerné auquel un 9 a été ajouté en 2ème position (29-, 39-).

2- Les provisions pour risque et charges


Les provisions pour risques et charges correspondent à une augmentation du passif exigible à plus ou moins long terme. Elles traduisent l'existence de risques de débours prévisibles à la clôture de l'exercice mais comportant un élément d'incertitude quant à leur montant ou à leur réalisation.

  •  Selon l'IASC (International Accounting Standards Committee), les provisions pour risques et charges sont des passifs dont l'échéance ou le montant est incertain.
Il existe deux types de provisions pour risques et charges
  •  Provisions durables pour risques et charges :Elles sont destinées à faire face à des risques ou à des charges dont on prévoit la réalisation dans un délai supérieur à 12 mois à la date de la clôture de l’exercice.Elles sont inscrites dans : 151 provisions pour risques 155 provisions pour charges
  •  Autres provisions pour risques et charges :Elles sont destinées à faire face à des risques ou à des charges dont on prévoit la réalisation dans un délai inférieur à 12 mois à la date de la clôture de l’exercice.Elles sont inscrites dans : 450 Autres provisions pour risques et charges

Exemple :
I- Au 31-12-2001, l’entreprise GHALI a constaté les faits suivants :

1-A la suite d’un litige avec un salarié qui a été licencié et après consultation de son avocat, l’entreprise estime à 11.000 dh le montant des indemnités (le jugement de cette affaire sera rendu après 15 mois).

2-L’entreprise estime à 7.000 dh le montant de l’amende fiscale à payer au cours de l’exercice suivant à la suite d’un retard de paiement de ses impôts.

II- Au cours de l’exercice 2002, l’entreprise GHALI a effectué les opérations suivantes :

1- Au 25-01-2002 : Paiement de sa pénalité pour 7.400dh (chèque n°300145) ;2- Au 31/12/2002 : L’entreprise décide de porter la provision pour litige constituée en 2002de 11.000 dh à 9.000 dh.
III- Au cours de l’exercice 2003, l’entreprise GHALI a effectué les opérations suivantes :

1- Règlement de l’indemnité pour 9.000 dh (chèque n°300451) ;

T.A.F.

Enregistrer les opérations en 2001, 2002 et 2003.
Exercice 2001 :

comptabilité


Exercice 2002 :



Exercice 2003 :



Conclusion

Les provisions, bien que soumises à des règles relativement strictes de détermination, calcul et mise en œuvre, et bien que devant comme l'ensemble de la comptabilité respecter les grands principes comptables, et en particulier celui de l'image fidèle, sont parfois perçues ou utilisées comme un instrument privilégié de "lissage" des comptes. La "comptabilité créative" a souvent trouvé là
un moyen utile de présenter des documents de synthèse (Bilan, Compte de Résultat) correspondant aux attentes.