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mardi 30 avril 2019

entreprises

Tableau comparatif des sociétés



Caractéristiques des différentes formes juridiques des entreprises au Maroc

Récapitulatif

Types de sociétés
Nombre d'associés
Capital minimum et/ou maximum
Responsabilités des associés
Droits d'enregistrement
Publication des comptes


Société à Responsabilité Limitée (SARL)

2 minimum
10.000 DH
La responsabilité est limitée au montant des apports.
Environ 100H.
Non


Société Anonyme (SA)

5 minimum
300.000 DH pour les SA fermées ou 3.000.000 DH pour les SA ouvertes.
La responsabilité est limitée au montant des apports.
Environ 100 DH.
Oui si l'entreprise fait appel à l'épargne publique.


Société en Nom Collectif (SNC)

2 minimum
pas de capital minimum.
La responsabilité est illimitée.
Environ100 DH.
Non


Société en Commandite Simple (SCS)

2 minimum
pas de capital minimum.
La responsabilité est illimitée et solidaire pour certains et limitée au montant des
apports pour d'autres.
Environ 100 DH
Non


Société en Commandite par Actions (SCA)

3 commanditaires et un commandité.
pas de capital minimum.
La responsabilité est illimitée et solidaire pour certains et limitée au montant des
apports pour d'autres.
Environ 100 DH
Non

lundi 29 avril 2019

Les coûts préétablis et calculs des écarts

Contrôle de Gestion

Définition : Le processus par lequel les dirigeants s’assurent que les ressources sont utilisées avec efficacité et efficience pour réaliser les objectifs de l’organisation

espace entreprises


Les coûts préétablis et calculs des écarts


Définition : Coût préétabli : est un coût calculé par avance « apriori », soit pour permettre le contrôle                                                de gestion par l’analyse des écarts soit pour faciliter certains traitements                                                analytiques
NB          :Coût standard : calculé à partir des analyses technique et économique du produit alors                                                    c’est  une norme qui tient compte de la capacité normale de l’entreprise
                 Coût réel : est un coût calculé postérieurement « constaté » fourni par la comptabilité                                             analytique, ce coût ne peut être calculé qu’à la fin de la période d’exploitation

Formule : Coût préétabli CP = QP × PP                       Avec Q ∶ Quantité
.                Coût réel CR = QR × PR                                       P ∶ Prix
                 Ecart global EG = CR − CP

comptabilité



Ecart sur charges directes :


Définition : Charges directes : C’est une charge qu’il est possible d’affecter immédiatement c-à-d
                                                 sans calcul intermédiaire au coût d’un produit déterminé
           
                    Exemple : Achats de matières premières

A) Ecart sur matière :

Ecart global EG = CR − CP
                = QR × PR − QP × PP

  Si EG > 0 L’écart est défavorable
  Si EG < 0 L’écart est favorable

➢ Analyse en deux sous écarts : EG = E/Q + E/P

• Ecart sur Quantité : E/Q = PP(QR − QP)
• Ecart sur Prix : E/P = QR(PR − PP)

➢ Analyse en trois sous écarts : EG = E/Q + E/P + E/E

• Ecart sur Quantité : E/Q = PP(QR − QP)
• Ecart sur Prix : E/P = QP(PR − PP)
• Ecart sur Ecart : E/E = ∆P × ∆Q = (PR − PP) (QR − QP)

Application 1:

Pour la fabrication d’un matériel, il a été prévu d’utiliser 60 Kg de matière à 16 Dh le Kg. A la fin de la période, on constate que la fabrication nécessite 100 Kg de matière à 12 Dh le Kg

1) Calculer l’écart global
2) Analyser cet écart en :
• Deux sous écart
• trois sous écart
3) Déterminer l’écart par la méthode graphique

Solution :

1) L’écart global

fiscalité


2) Analyse en deux sous écart :
• Ecart sur Quantité : E/Q = PP(QR − QP)
                           = 16(100 − 60) = 640 Ecart Défavorable
• Ecart sur Prix : E/P = QR(PR − PP) = 100(12 − 16) = −400 Ecart favorable

                   EG = E/Q + E/P
                         = 640 − 400 = 240

2) Analyse en trois sous écart :

• Ecart sur Quantité : E/Q = PP(QR − QP)
                           = 16(100 − 60) = 640
• Ecart sur Prix :  E/P = QP(PR − PP)
                        = 60(12 − 16) = −240
• Ecart sur Ecart : E/E = ∆P × ∆Q = (PR − PP) (QR − QP)
                        = (12 − 16)(100 − 60) = −160
                     EG = E/Q + E/P + E/E
                        = 640 − 240 − 160
                        = 240

3) L’écart par la méthode graphique :

entreprise


➢ Coût réel : CR = 100 × 12 = 1200 Aire du rectangle ODFH
➢ Coût préétabli : CP = 60 × 16 = 960 Aire du rectangle OABG
➢ Ecart sur prix: E/P = 100(12 − 16) = −400 Aire du rectangle ACFD
➢ Ecart sur quantité : E/Q = (100 − 60) × 16 = 640 Aire du rectangle BCHG
➢ Ecart global : EG = 640 − 400 = 240 La différence entre aire ODFH et OABG

B) Ecart sur main d’œuvre :


NB : Le calcul et l’analyse des écarts sur main d’œuvre se fait de la même manière que les matières.
On parle de « temps » au lieu de quantité et de « taux » ou « salaires » au au lieu de prix.

2)Ecart sur charges indirectes :


Définition : Charges indirectes : C’est une charge qu’il n’est pas possible d’affecter immédiatement
elle nécessite un calcul intermédiaire pour être imputée au coût d’un produit
Exemple : Les loyers et charges locatives

Ecart global : EG = CR − CP
Avec : CR = AR × CVUR + CFT
CP = AP × (CVUN + CFUN)

AR ∶ Activité Réelle
AP ∶ Activité Préétablie
CFT ∶ Coûts Fixes Totals
CVUR : Coûts Variable Unitair Reel
CVUN ∶ Coûts Variable Unitair Normale
CFUN ∶ Coûts Fixes Unitair Normale

NB : Activité : peut être --------> MOD : Heure la main d’œuvre
                                       --------> Heure machine

           Coût d’unité d’œuvre CUO = CVU + CFU

Comment on détermine l’activité préétablie ? ------> Par la règle de trois suivante:

Production Normale --------> Activité Normale
Production Réelle -------->?

Activité Préétablie AP = Production réelle × Activité Normale / Production Normale

➢ Calcul et l’analyse des écarts :

l’analyse des écarts


• Ecart sur Budget E/B : E/B = CR − BF
  Budget Flexible : BF = AR × CVUP + CFT

• Ecart sur Activité E/A : E/A = BF − BIR
  Budget d’imputation rationnelle BIR = AR × (CVUN + CFUN)

• Ecart sur Rendement E/R : E/R = BIR − CP

Application 2
:

Dans un centre d’analyse les données standards pour la production normale de 1200
unités sont données dans le tableau ci-après :



Le coût réel de la production de 960 unités a nécessite 180 heures au coût de 8000 dh
dont 1000 de charges fixes
Travail à faire :
1) quelle est l’activité normale, réelle et préétabli ?
2) calculer et analyser l’écart global

Solution :
1)
• Activité normale AN : correspond à une activité optimale dans notre cas AN = 200 h
• Activité réelle AR : correspond à une activité effectivement réalisée dans notre
exemple AR = 180 h
• Activité préétabli AR ∶ correspond à une activité qu’aurait exigé la production réelle
compte tenu de l’activité normale

Production normale : 1200 unités ------> 200 heures
Production réelle : 960 unités ------> AP

AP = 960 × 200 / 1200 = 160 h

2)
• Le coût réel s’élève à 8000 Dh , dont 1000 Dh de coût fixe CR = 8000
• Le coût préétabli : CP = AP × (CVUN + CFUN)
= 160 × (40 + 5) = 7200                                      CP = 7200

• Ecart globale : EG = CR − CP = 8000 − 7200 = 800 Défavorable
• Analyse de l’écart : EG = E/B + E/A + E/R

➢ Ecart sur budget : E/B = CR − BF
Budget flexible : BF = AR × CVUN + CFT
                     = 180 × 40 + 1000 = 8200
E/B = 8000 − 8200 = −200 Favorable

➢ Ecart sur Activité : E/B = BF − BIR
Budget d’imputation rationnelle BIR = AR × (CVUN + CFUN)
                                    = 180 × (40 + 5)
                                    = 8100
E/A = 8200 − 8100 = 100 Défavorable

➢ Ecart sur rendement : E/R = BIR − CP

E/R = 8100 − 7200 = 900 Défavorable
NB : EG = CR − CP = 8000 − 7200 = 800
         EG = E/B + E/A + E/R = −200 + 100 + 900 = 800

samedi 27 avril 2019

comptabilité

Le bilan et le compte de résultat sont deux états qui constituent la base de la comptabilité.


Cependant, leur interprétation est souvent erronée.  :
Que signifient-ils ?
Comment fonctionnent-ils ?
Quelle est la relation entre le bilan comptable et le compte de résultat ?
La comptabilité reflète le fonctionnement d’une entreprise :
Elle fait financer des moyens de production afin de satisfaire une clientèle en lui élaborant des biens ou en lui mettant à disposition ses services.
Les moyens de production vont générer des recettes qui vont contribuer, après avoir soustrait les dépenses, à générer un résultat.
La possession des moyens de production constitue un emploi.
Le financement de ces biens constitue une ressource.
Le bilan est le reflet, à un instant « t » de la vie d’une entreprise, de son patrimoine ;
C’est-à-dire :
Ce qu’elle possède (ou autrement dit, ses actifs)
Traditionnellement, les emplois figurent dans les comptes « Immobilisations », « Stocks », « Créances », « Banque » et « Caisse ».
Lorsque les emplois augmentent, ces comptes sont débités (s’ils diminuent, ils sont crédités).
Les actifs regroupent les emplois permanents (l’actif immobilisé) et les emplois temporaires (l’actif circulant).
Ce qu’elle doit (ses dettes, c’est-à-dire son passif) 
Les ressources figurent en général dans les comptes « Capital », « Réserves », « Emprunts »,
« Dettes fournisseurs » et « Dettes fiscales et sociales ».
Lorsque les ressources de l’entreprise augmentent, ces comptes sont crédités.
A l’inverse, ils sont débités.
Cette catégorie regroupe trois types de ressources :
les financements permanents (apports des associés en capital), les financements temporaires (emprunts bancaires, délais de paiements fournisseurs) et les nouvelles

ressources générées par les profits que l’entreprise a générés dans le passé et qui n’ont pas été distribués sous forme de dividendes.
Le bilan fait apparaître le résultat de l’exercice de l’entreprise au passif mais il ne permet pas de détailler l’ensemble des opérations qui ont contribué à sa formation.
Le compte de résultat est l’état comptable qui permet d’analyser le résultat des opérations de l’exercice écoulé.
Pour aller plus loin : lire, comprendre et interpréter un bilan comptable.
Le compte de résultat
Le compte de résultat ne tient compte que des opérations ayant une incidence sur le résultat.
Ainsi, il tient compte des recettes (appelées « produits ») desquelles il convient de soustraire les biens et services consommés ou utilisés pour générer les recettes (on appelle
cela des « charges »).
Les comptes de produits et les comptes de charges sont appelés « comptes de gestion ».
La différence entre les deux notions fait naître le résultat comptable.
Le compte de résultat se contente de résumer la vie de l’entreprise dans un passé récent c’est-à-dire le résultat qu’elle a généré au cours d’un exercice comptable, sans ne rendre compte
des opérations réalisées antérieurement.
Il permet de voir si les affaires ont généré un bénéfice ou une perte.
Lorsque les produits sont supérieurs aux charges, le solde est créditeur et l’entreprise a réalisé un bénéfice ;
A l’inverse (les charges excèdent les produits), le solde est débiteur et l’entreprise subit une perte.
Le résultat définitif comprend différents « sous-résultats » qui ont une importance capitale :
Le résultat d’exploitation :
C’est le résultat des opérations provenant de l’activité normale de l’entreprise ;
Le résultat financier :
c’est le résultat des opérations financières uniquement (produits financiers-charges financières) ;
Le résultat exceptionnel :
C’est le résultat des opérations n’entrant pas dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
Exemple de compte de résultat simplifié :
La relation entre le bilan et le compte de résultat 
Le résultat tel qu’il ressort du compte de résultat vient intégrer les capitaux propres figurant
dans le passif du bilan à la clôture de l’exercice.
Le bénéfice ou la perte de l’exercice est un compte de bilan à part entière :
Le bénéfice apparaît au crédit du compte 120 « Résultat de l’exercice (bénéfice) » ;
La perte apparaît au débit du compte 129 « Résultat de l’exercice (perte) ».

vendredi 26 avril 2019

espace entreprises

Salaire : Augmentation du SMIG et des allocations familiales


Le nouvel accord social signé, jeudi soir à Rabat, entre le gouvernement, trois centrales syndicales et la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) stipule une augmentation générale des salaires des fonctionnaires des administrations publiques, des collectivités territoriales et des employés des institutions publiques à caractère administratif.

Cet accord tripartite, qui s'étale sur trois ans (2019-2021), a été signé par le Chef du gouvernement, Saâd Dine El Otmani, le président de la CGEM, Salaheddine Mezouar, le secrétaire général de l'Union marocaine du travail (UMT), Miloudi Moukharik, le SG de l'Union générale des travailleurs du Maroc (UGTM), Naâm Miyara et le SG de l'Union national du travail au Maroc (UNTM), Abdelilah El Halouti. Les représentants de la Confédération démocratique du travail (CDT), conduit par son secrétaire général, Abdelkader Zair, se sont retirés de la cérémonie de signature de cet accord.

Parole du chef du gouvernement, saâd dine el otmani


Dans le détail, il s'agit d'une augmentation mensuelle de 500 dirhams net pour les échelles 6, 7, 8, 9 et pour les échelons de 1 à 5 de l'échelle 10. Cette hausse consiste à verser 200 dirhams à partir du 1er mai 2019, 200 dirhams supplémentaires en janvier 2020, et encore 100 dirhams en janvier 2021.

Concernant les fonctionnaires avec l'échelon 6 et plus de l'échelle 10, l’augmentation s’élève à 400 dirhams. Elle sera versée sur la base de 200 dirhams à partir du 1er mai 2019, de 100 dirhams supplémentaires en janvier 2020 et de encore 100 dirhams en janvier 2021.

L’accord tripartite concerne également l’augmentation du Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) de 10% sur deux ans dans les secteurs de l'industrie, du commerce et des services au sein du secteur privé et du secteur agricole. La première hausse de 5% sera effective dès juillet 2019 et la deuxième hausse de 5% en juillet 2020.

Le nouvel accord social signé prévoit enfin une augmentation des allocations familiales de 100 DH pour chaque enfant dans la limite de trois enfants. Cette hausse sera effective à partir du 1er juillet 2019 pour les employés des secteurs public et privé.


jeudi 25 avril 2019

Analyse des performances d'activité Etat des soldes de gestion

La logique du tableau ESG


entreprises

Cette analyse se fait à partir du CPC en calculant des résultats partiels ; il s’agit de l’Etat des Soldes de Gestion (ESG).

Le calcul de ces soldes intermédiaires de gestion permet :


  • D’apprécier la performance de l’entreprise et la création des richesses générée par son activité;
  • De décrire la répartition de cette richesse créée par l’entreprise ;
  • De comprendre la formation du résultat en la décomposant.


Ces soldes intermédiaires de gestion s’analyse de l’amont vers l’aval, en partant du chiffre d’affaires jusqu’au résultat net comptable.

Mode de calcul et signification des différents soldes de gestion :

Ventes de marchandise en l’état
- Achats revendus de marchandises
---------------------------------------------------------------
= Marge commerciale sur ventes en l’état
+ Production de l’exercice

                     ventes de biens /services produits
                     variation stocks de produits
                     immobilisations produites par l’entreprise pour elle même

- Consommation de l’exercice :

                      achats consommés de matières et fournitures 
                      autres charges externes

---------------------------------------------------------------
= Valeur ajoutée
+ Subvention d’exploitation
- Impôts et taxes
- charges du personnel
---------------------------------------------------------------
= Excédent brut d’exploitation
+ Autres produits d’exploitation
- Autres charges d’exploitation
+ Reprises d’exploitation; transfert de charges
- Dotations d’exploitation
--------------------------------------------------------
= Résultat d’exploitation
+/- Résultat financier
--------------------------------------------------------
= Résultat courant
+/- Résultat non courant
- Impôts sur les résultats
--------------------------------------------------------
= Résultat net de l’exercice

Marge commerciale = ventes de marchandises en l’état – achats revendus de marchandises

La MC intéresse uniquement les entreprises commerciales ou l’activité de négoce des entreprises mixtes et en constitue la principale ressource ; elle est donc vue comme un indicateur fondamental de la performance d’une entreprise commerciale.

Elle dépend :

  •  des quantités vendues par ligne de produit ;
  •  de l’évolution de la marge pratiquée sur chaque ligne de produit ;
  •  de la pondération entre lignes de produits dans l’ensemble des produits vendus.


Taux de marque

Marge commerciale / Ventes de marchandises HT

Ce ratio mesure l’évolution de la performance de l’activité commerciale de l’entreprise.

Taux de marge :

Marge commerciale / Achats de marchandises HT

Ce ratio mesure l’évolution de la performance de la politique des approvisionnements de l’entreprise.

Production de l’exercice = ventes de biens et services produits ± variation de stocks + immobilisations produites par l’entreprise pour elle-même.

C’est un solde qui concerne les entreprises industrielles et prestataires de services.

La production résulte de trois composantes principales, c’est un indicateur hétérogène :

  • la production vendue, évaluée au prix de vente ;
  • la production stockée, évaluée au coût de production;
  • la production réalisée par l’entreprise pour elle même, évaluée au coût de production.


Seule la production vendue enrichit l’entreprise pour l’exercice considérée.
Son évolution s’apprécie au regard des variables du « marketing mix »

Valeur ajoutée = marge commerciale + production de l’exercice – consommation externe de l’exercice ( achats consommés de matières + autres charges externe).

La VA permet d’évaluer le poids économique de l'entreprise : la valeur ajoutée mesure la richesse créée par l'entreprise et sa contribution à l'économie du pays.

Il permet de mesurer le taux d’intégration de l’entreprise ( accroissement de l’activité de transformation sans changement du volume d’activité )

Différentes parties prenantes bénéficient de la répartition de la valeur ajoutée produite en particulier le personnel, l’état, les actionnaires, les bailleurs de fonds et l’entreprise elle-même.

finance


Taux de croissance de la valeur ajoutée :

VA n – VA n-1 / VA n-1

L’évolution de la valeur ajoutée est un indicateur de croissance plus significatif que le taux de croissance du chiffre d’affaires.

Taux d’intégration :

VA / CA HT ou production de l’exercice

Il mesure le taux d’intégration de l’entreprise dans le processus de production ainsi que le poids de charges externes.

Taux de rendement du capital et de la main d’oeuvre :

VA / Capitaux investis

VA / Effectifs

Ces ratios sont des indicateurs du nombres de DH de VA créés par DH de capitaux investis et par tête d’employé.

Excédent brut d’exploitation = VA + subvention d’exploitation – impôts et taxes – charges de personnels.


  • L’EBE constitue la première ressource potentielle qu'obtient l'entreprise du seul fait de ses opérations d'exploitation.
  • C’est le premier résultat de la performance industrielle et commerciale de l'entreprise


fiduciaire


C’est un solde indépendant :


  •  de la politique d'investissement (pas de dotations aux amortissements dans le calcul du solde) ;
  •  de la politique de financement (pas de charges financières dans le calcul du solde) ;
  •  de la forme juridique (pas d'incidence de la fiscalité).


C’est donc un bon indicateur qui permet de faire des comparaisons inter-entreprises, particulièrement au sein du même secteur.

Il représente une trésorerie potentielle générée par l’exploitation ;

Partage de la valeur ajoutée :

EBE / VA

Il mesure la part de richesse qui sert à rémunérer les apporteurs de capitaux et à renouveler le capital investi.

Poids de l’endettement :

Charges d’intérêts / EBE

Il mesure le poids de l’endettement de l’entreprise.

Taux de marge brute ou rentabilité de l’activité ou taux profitabilité :

EBE / CA HT                OU              EBE / PRODUCTION

Il mesure la capacité de l’entreprise à générer une rentabilité à partir du
chiffre d’affaires.

Taux de rentabilité économique :

EBE / Actif économique ou capitaux investis

Il mesure la capacité de l’entreprise à rentabiliser ses investissements.

Résultat d’exploitation = EBE + autres produits d’exploitation – autres charges d’exploitation – dotations d’exploitation + reprises d’exploitation

Résultat financier = produits financiers – charges financières

C’est le solde découlant des produits et des charges relatifs aux décisions financières de l’entreprise. C’est un résultat qui permet d’apprécier la performance de l’entreprise quant à sa politique de financement.

Résultat courant = résultat d’exploitation + ou - résultat financier C’est un résultat des opérations normales et habituelles de l'entreprise. On parle de « résultat reproductible ».

Résultat non courant = produits non courants – charges non courantes C’est un résultat des opérations à caractère non répétitif.

Résultat net = résultat courant +ou – résultat non courant – impôt sur le résultat C’est une base de calcul de la répartition des bénéfices entre les actionnaires.

Taux de marge nette :

Résultat net / CA HT

Il mesure la capacité de l’entreprise à générer un bénéfice net à partir du chiffre d’affaires.


Taux de rentabilité financière :

Résultat net / Capitaux propres

Il mesure la capacité de l’entreprise à rentabiliser les fonds propres apportés par les associés.


Capacité d’autofinancement Et autofinancement

Définition de la CAF :

La capacité d'autofinancement est la ressource interne dégagée par les opérations enregistrées en produits et charges au cours d'une période et qui reste à la disposition de l'entreprise après encaissement des produits et décaissement des charges concernés.

Cette notion s'oppose aux ressources externes provenant des partenaires de l'entreprise.

economie


A quoi sert la CAF ?

capacité d'autofinancement


Calcul de la CAF ?


La CAF peut être calculée selon deux méthodes :

 La méthode soustractive dite également la méthode explicative ; calculée à partir l’E.B.E ;

 La méthode additive dite également la méthode vérificative ; calculée à partir du résultat net comptable.

La méthode soustractive :


Cette formulation est dite explicative car chacun des postes apparaissant dans la définition est théoriquement générateur de trésorerie. Cette méthode doit toujours être préférée à l'approche vérificative.
Le calcul de la CAF est plus ou moins long selon que l'on connaît ou non l'excédent brut d'exploitation (EBE).

Excédent brut d’exploitation (EBE)
+ Transferts de charges d’exploitation
+ Autres produits d’exploitation
- Autres charges d’exploitation
+ Produits financiers
- Charges financières
+ Produits non courants
- Charges non courantes
- impôts sur les bénéfices
-------------------------------
= CAF

La méthode additive :


La CAF calculée précédemment peut être contrôlée en partant du résultat de l'exercice.

Résultat net de l’exercice
+ dotations d’exploitation
+ dotations financières
+ dotations non courantes
- Reprises d’exploitation
- Reprises financières
- Reprises non courantes
- Produits des cessions d’immobilisations
+ VNA des immobilisations cédées
--------------------------------
= Capacité d’autofinancement

Notion de l’autofinancement :


L'autofinancement est la part de la CAF consacrée au financement de l'entreprise. C'est la ressource interne disponible après rémunération des associés.

Autofinancement de l'exercice (n)

=
CAF (n)
-

Dividendes versés durant l'exercice (n) et relatifs aux résultats de l'exercice n -1

espace entreprises

mercredi 24 avril 2019

espace-entreprises


Comptabilisation des charges constatées d'avance


Les charges constatées d'avance sont des charges enregistrées au  cours de l'exercice mais qui correspondent à des achats ou des services dont la fourniture ou la prestation doit intervenir ultérieurement.

Les cas les plus fréquents de charges constatées d'avance sont :


  •  Les primes d'assurance payées d'avance,
  •  Les contrats d'entretien payables d'avance,
  •  Les loyers payés d'avance.


Ainsi, l'entreprise dispose d'une créance en fin d'exercice, qu'elle doit constater dans ses comptes annuels.

Schéma de comptabilisation

A la clôture de l'exercice : 

Le compte 3491 " charges constatées d'avance " est débité du montant de la charge hors taxes.

Le compte de charges (classe 6) est crédité du montant hors taxe.

Cette écriture est contre-passée à la réouverture.

Exemples chiffrés

Exemple 1 :

Le 25 Juin (N), une entreprise a souscrit une prime d'assurance relative à la période allant du 1er Juillet (N) au 30 Juin (N+1), pour un montant de 6 000 DH.
A la date de clôture (31 décembre N), l'entreprise et a payé six mois qui correspondent à une prestation de service non encore effectuée dispose donc d'une créance de 6 mois envers l'assureur. Le montant des charges constatées d'avance se calcule de la manière suivante : 
6.000 : 12 x 6 = 3 000 DH.

Exemple 2 :


Une entreprise loue un local 30 000 DH par trimestre. Le contrat de bail qui a été conclu le 1er Mai (N) prévoit le paiement  de chaque trimestre d'avance.
A la date du 31 décembre (N), il se trouve que l'entreprise a comptabilisé dans les charges de l'exercice N la quittance de  loyer  qui  comprend  le mois de janvier (N+1), payé d'avance.

En vertu du principe de spécialisation des exercices, une écriture de régularisation devrait permettre le rattachement du loyer du mois de janvier (N+1) à son exercice de référence.

Loyer de janvier = 30 000 : 3 = 10 000 DH 

Le 1er janvier (N+1), cette écriture est contre-passée :


lundi 22 avril 2019


Introduction


La création d’entreprise est devenue une nécessité pour le développement du pays. Elle aide à créer des postes de travail et lutter contre le chômage.
La création d’entreprise comporte des risques, pour cela il faut bien maîtriser le projet et le tester avant le commencement.

Profil du créateur

Chaque porteur de projet et avant de commencer, il faut connaitre ses points fort et ses faiblesses.

  1.  Connaitre ses qualités et ses défauts
  2.  Fixer les objectifs par rapport à soi-même
  3.  Connaitre l’ennemi
  4.  Faire des sacrifices

Connaissances juridiques et fiscales

La forme juridique des entreprises :

espace entreprises

Le régime fiscal :

Toutes les sociétés doivent suivre le régime fiscal de l’IS, à l’exception de la SNC et de la SCS qui ont le choix entre l’IS ou l’IR.

Le code de travail :

Il décrit les obligations de l’employeur envers l’employé et vice-versa ainsi que leurs droits. Le SMIG est mentionné dans ce code

La CNSS et l’AMO

La TVA

La comptabilité


Le business plan 


C’est un document exigé par les banques pour toute demande de crédit.
Avant de démarrer une entreprise, il est nécessaire d’établir ce plan qui se compose de :

L’étude de marché :

A savoir l’environnement, le marché cible, la concurrence, les fournisseurs et le plan marketing à suivre (les 4P).

L’étude technique :

Doit avoir les renseignements sur les équipements, le processus de fabrication, les matières premières et les moyens humains nécessaires.

L’étude économique :

Dans la plupart des cas elle est incorporée dans l’étude financière.
Cette étude est une évaluation chiffrée prévisionnelle des charges et des produits de la fabrication figurant dans l’étude de marché et l’étude financière.

L’étude financière :

Est une traduction chiffrée des choix et des objectifs décrits dans le projet à créer. Il contient les tableaux de gestion sur 3 ou 5 ans comme le bilan, CPC, plan de financement, BFR, seuil de rentabilité etc., ainsi que les modes de financement.

Les formalités





vendredi 19 avril 2019

espace entreprises

CNOPS : des nouvelles conditions pour le remboursement d'Accouchement par césarienne

Dans quelques jours, le remboursement des césariennes sera conditionné par un rapport médical justifiant le recours à cette pratique. La CNOPS justifie cette décision par le taux élevé de ces opérations.
Cette décision prendra effet à compter du 1er mai prochain. Les césariennes non médicalement justifiée seront payées sur la base du forfait de l’accouchement par voie basse, indique la Caisse dans un communiqué.
A cet effet, les producteurs de soins (cliniques, hôpitaux publics, etc.) ont été invités à joindre à leur dossier de facturation un compte rendu précisant l’indication médicale du recours à la césarienne programmée ou d’urgence, en expliquant la raison motivant le recours à cet acte, le rapport bénéfices-risques de l’intervention et les conditions de sa réalisation.
La CNOPS a justifié cette décision par « le taux anormalement élevé du recours à la césarienne ». En effet, sur 10 accouchements, 6 sont des césariennes. Chiffres à l’appui, la Caisse indique avoir compté en 2017 un total de 30.583 cas d’accouchement, dont 18.522 réalisés par césarienne (61%). Ce taux était de 35% en 2006, puis il a bondi à 43% en 2009 juste après le relèvement du Tarif national de référence de 6.000 Dh à 8.000 Dh, pour atteindre 61% en 2017.
Consécutivement, les dépenses des césariennes sont passées de 13 MDH en 2006 à 130 MDH en 2017, alors que l’alignement des prestataires de soins sur un taux ne dépassant pas 25% (à l’instar du taux constaté au niveau du secteur public), aurait permis à la Caisse de faire des économies de plus de 70 MDH en moyenne par an.
Le secteur privé, qui accapare 90% du nombre d’accouchements, enregistre un taux supérieur du recours à la césarienne, se situant à 66% contre seulement 25% dans le secteur public, explique le communiqué, notant que certaines structures privées d’hospitalisation à Casablanca, Rabat, Fès, Agadir, Kénitra et El Jadida, ont même franchi la barre de 80% en 2017 et que 72% des femmes césarisées en 2017 étaient âgées entre 20 et 35 ans.
Ces taux contrastent avec les recommandations de l’Organisation mondiale de la santé (taux maximum de 15%), la moyenne des 36 pays adhérents à l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) (27,9%), dont la Turquie, la France, le Japon, l’Allemagne et l’Espagne, et des pays comme l’Égypte (55,5%), l’Argentine (43,1%) ou la Colombie (36,9%), selon un rapport de l’OMS publié en 2018.
Selon l’OMS, « bien que la césarienne permette de sauver des vies, il arrive souvent qu’elle soit pratiquée sans être médicalement nécessaire, risquant alors d’exposer la mère et l’enfant à des problèmes de santé à court, moyen et long termes », souligne le communiqué, rappelant qu’un rapport de l’OCDE publié en 2017 avait relevé que les actes inutiles et les gaspillages représentent 20% des dépenses de santé.

jeudi 18 avril 2019

Formules de calcul des agrégats de la comptabilité nationale


Formules de calcul des agrégats de la comptabilité nationale

1- Equilibre Emplois-Ressources (Equilibre macro-économique)

espace entreprises

2- Agrégats de la production


VA au prix de base = Production - Consommation intermédiaire= Somme des VA
                                 = VA agricole + VA non agricole = VA primaire + VA secondaire + VA Tertiaire

Le PIB ainsi obtenu selon les trois optiques (approches) est aussi appelé PIB au prix du marché
comptabilité

3- Agrégat du Revenu

Revenu National Brut (RNB)= PIB + Revenus de la propriété nets en provenance de l’extérieur

Revenu National Brut disponible (RNBD) = PIB + Revenus reçus de l’extérieur – Revenus versés                                                                              à l’extérieur
                                                                         = PIB + Revenus et transferts nets de l’extérieur

RNBD = Dépenses de CF + Epargne Nationale Brute

4- Agrégats de la dépense

Consommation finale nationale (CFN) = Consommation des ménages + Consommation des administrations publiques
fiscalité

FBCF (Formation Brut du Capital Fixe)

FBCF = Investissement
            – Variation des stocks

Taux d’investissement
Tx d’investissement= (FBCF /PIB) x 100

5- Agrégats de l’épargne

Epargne Nationale Brute (ENB)
= RNBD
– CFN (Consommation Finale Nationale)

ENN (Epargne nationale nette)
ENN = Epargne Nationale Brute
         – Amortissements

Taux d’épargne
Tx d’épargne = (ENB / PIB) x 100

6- Indice simple

I t1/ t0 = (V1 /V0) x 100, Variation = Indice - 100, si elle est positive, il s’agit d’une augmentation, dans le cas contraire, il
s’agit d’une diminution de l’indicateur concerné. (V1: Valeur de l'année courante, V0: Valeur de l'année de base)

7- Capacité ou Besoin de financement d’une économie

Capacité ou besoin de financement =
ENB + Transferts nets en capital - FBCF - Var.de stock

Quant ce résultat > 0, le pays dégage une capacité de financement

Quand il est < 0, le pays dégage un besoin de financement.

mercredi 17 avril 2019

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LES DOMAINES DE LA GRH

espace entreprises

  • La Gestion du personnel
Elle consiste à définir un ensemble de politiques dans les domaines du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion et des plans de carrière. Ce domaine a pour finalité la recherche de l’équilibre entre l’Ese et le bien-être des salariés.
  •  Les relations sociales
Les Eses qui réussissent sont celles qui savent mobiliser les hommes. La gestion des ressources humaines a donc pour mission de rassembler l’ensemble des compétences de son personnel et de favoriser son implication dans les objectifs et les valeurs de l’Ese. Pour cela, elle doit entretenir un véritable dialogue social, conditions d’un bon climat social, afin d’éviter les conflits.
  •  La formation
La GRH vise à améliorer la performance de la richesse humaine et à valoriser le potentiel humain. Dans ce cadre, il est important de former les salariés, de gérer leur carrière et de les promouvoir.
  •  La communication
Le rôle de la fonction GRH est de favoriser la communication en faisant circuler l’information (journal, réunion, projet d’Ese,…). C’est l’épanouissement professionnel des salariés qui est visé et qui constitue un facteur déterminant de la motivation.
  •  La rémunération
Le personnel reçoit en contre partie de son travail et de son niveau de compétence une rémunération. Celle-ci représente pour lui la source principale de son revenu mais aussi un élément de motivation. Pour l’Ese, la rémunération constitue un coût qu’il faudra optimiser en respectant la législation en vigueur.
  •  Les motivations du personnel
Le salarié n’est pas uniquement un être rationnel à la recherche d’un revenu dans son travail, il est aussi un être social qui vit en interdépendance avec les autres, et un être passionnel doté d’une personnalité propre, sensible à tout type de motivation et capable de réaction fortes.
    

LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE

I- Les facteurs traditionnels de la motivation

La motivation est ce qui fait agir le salarié, ce qui le pousse à travailler. Trois facteurs de motivation interviennent :
1- Facteurs personnels
Le salarié peut être motivé par soi-même.
Le travail peut être source d’équilibre, de reconnaissance, d’épanouissement et de considération , d’image positive de soi et surtout de réalisation (évolution en carrière)…
2- Facteurs professionnels
Etre motivé par la tâche à accomplir grâce à des responsabilités et une rémunération valorisante, amélioration des conditions de travail, réduction de la fatigue physique, limitation des atteintes à la santé.
3- Facteurs relationnels
A côté des motivations matérielles existent d’autres motivations qualifiées de relationnelles et psychosociales, c’est le fait d’être motivé par les autres, travailler dans un contexte où il y a moins de conflits.

Les styles de commandement

1- Style autoritaire (despotique)
Approche taylorienne, caractérisé par une forte centralisation des décisions au niveau des dirigeants, aucune autonomie de la part des subordonnés, et dans laquelle les sanctions jouent un rôle important.
2- Style Paternaliste (bienveillant)
Attitude protectrice à l'égard du salarié, présence d’hiérarchie mais recours aux récompenses plutôt qu’aux sanctions.
3- Style démocratique
Présence de l’autorité mais possibilité accordée aux subordonnés d’exprimer leur avis, sans que celui-ci joue un rôle dans la prise de décision. Le travail en équipe et la communication sont favorisés.
4- Style participatif
Le dirigeant accorde une confiance absolue aux subordonnés. Véritable participation du groupe de travail à la prise de décision, à la définition des objectifs, à la résolution des conflits et à aux résultats de l’Ese. Il ya une forte communication et une coopération entre les membres du groupe.
   

La communication interne

Le dialogue social se concrétise par la mise en place d’une politique de communication interne et de modes de participation du personnel, que ce soit au travers d’instances légales ou en dehors de ce cadre.
1- La communication interne
Elle regroupe l’ensemble des actes d’échanges d’informations au sein de l’Ese. La communication interne a un rôle informatif et social :
a- Rôle informatif
La définition de la politique de communication est importante car l’individu ne peut s’impliquer dans le travail s’il n’est pas informé du fonctionnement de l’Ese, son organisation, ses activités, ses objectifs et ses résultats.
En échange, ce dernier devra être écouté pour assurer l’échange réel des informations et la continuité du processus de communication.
b- Rôle social
La communication interne a pour objectifs de faciliter la circulation de l’information à l’intérieur de l’Ese, de sensibiliser le personnel aux enjeux de l’Ese et ainsi d’améliorer l’implication et la cohésion sociale des individus. L’objectif étant l’amélioration du climat social, la motivation du personnel en répondant à son besoin d’être considéré, et son adhésion aux valeurs et objectifs communs.
2- Les instances de représentation du personnel
Les instances de dialogue social contribuent à l’expression et à la représentation du personnel dans l’Ese :
comptabilité

3- Les conflits et négociations :

a- Les types de conflits :
fiscalité

b- Les modes de résolution :
fiduciaire

LA GESTION PREVISONNELLE DE L’EMPLOI

I- Rôle de la GPE dans la détermination des besoins en personnel

La GPE un outil de prévision et d’adaptation de la quantité (effectifs) et la qualité (les compétences) des ressources aux besoins de l ‘Ese :
-La GPE permet d’éviter les sureffectifs et les sous effectifs. Elle réalise les ajustements quantitatifs du personnel en effectuant des embauches, des licenciements, des aménagements du temps de travail ;
-La GPE permet aussi une gestion qualitative du personnel : l’entreprise peut ainsi éviter la surqualification et la sous-qualification.
L’entreprise a le choix entre deux modes de recrutement :
a- Recrutement interne :
Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste nommer au poste vacant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte : 

  • le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, 
  • la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). 
  • le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.
b- Recrutement externe :
Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise.

II- Les moyens de recrutement

Le recrutement est l’ensemble des procédures par lesquelles une Ese se procure la main d’oeuvre dont elle a besoin. L’Ese peut user de plusieurs moyens à sa portée :

1- Les annonces

Il s’agit de petites annonces (selon le budget de l’entreprise) dans la presse générale ou spécialisée ou auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision.
L’Ese a la possibilité de publier une annonce d’offre d’emploi suite à laquelle elle recevra une multitude de réponses, ou d’exploiter en continu les annonces de demande d’emploi relatives à des candidats à la recherche de travail. C’est le moyen le plus répandu.
    
  
2- Les salons

Certains entreprises peuvent privilégier le recours au salons d’étudiants (forum de l’étudiant) ou professionnels (exposition de toute nature assurée par des Eses diverses nationales ou internationales), pour dénicher la perle rare. Ce mode favorise le contact direct entre l’entreprise et le candidat.
3- Les candidatures spontanées
Il s’agit des demandes d’emploi (CV + lettre de motivation) déposées à l’initiative des candidats directement auprès des Eses ou envoyés à l’Ese par poste ou E-mail sollicitant un travail, et ce ,spontanément sans réponse à une annonce (par propre gré du candidat tentant sa chance au hasard).

4- Les stages et travaux intérimaires

Les Eses qui souhaitent recruter des jeunes diplômés considèrent les stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauche.
Le recours aux intérimaires permet à l’Ese d’être plus flexible mais c’est également l’occasion de tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’Ese.

5- Les recommandations

Appelés aussi «cooptation» ou «parrainage », le personnel de l’Ese sur place peut proposer un candidat de sa part pour un poste vacant au sein de l’Ese (Personne de la famille, amis, voisins, anciens élèves,…).

6- Le recrutement par internet

En terme technique, en parle de « E-recrutement » c-à-d recrutement en ligne. L’Ese peut avoir accès au réseau internet pour publier ses annonces d’offres d’emploi sur son propre site « espace emploi » ou dans des sites spécialisés. Même possibilité offerte au candidat pour insérer leurs demandes d’emploi. Ce qui permet la rencontre des offreurs et demandeurs d’emploi sur le net. C’est un vrai marché de travail virtuel.

Les étapes de recrutement


1-La détermination des besoins

L’analyse des postes amène à établir :
a- Un Profil de poste
Le profil du poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales, compétences techniques, expériences) et le profil psychologique et intellectuel requis pour occuper le poste (caractère, capacité d’organisation, d’initiatives, de commandement….).
Le candidat qui se rapproche le plus de ce profil sera recruté.
    
  
b- Le marché de travail
Sur le marché du travail, il y a rencontre des offres et des demandes d’emploi.
La situation de la conjoncture économique, l’action de l’Etat ainsi que les mutations technologiques influencent le niveau quantitatif des deux composantes ainsi que leur aspect qualitatif.
L’Ese, système ouvert, doit prendre en considération ces éléments qui influencent la détermination des besoins.

2- Le recueil des candidatures

Suite aux différents modes de prospection de l’Ese (annonces, candidatures spontanées, contacts directs), cette dernière reçoit une multitude de candidatures (l’Ese cherche à recueillir un maximum d’informations sur les candidats).
Comme tout travail administratif, La collecte réalisée par l’Ese nécessite un traitement (tri, sélection) afin de pouvoir décider de la ou les candidatures qui seront retenues.

3- Les méthodes de sélection

La sélection repose d’abord sur une phase administrative d’exploitation des documents. Elle permet d’opérer un premier choix en éliminant les candidatures inadaptées au profil de poste.
Dans une seconde phase de test, d’essais et d’entretiens, les candidats sont comparés en vue d’un choix définitif.
3.1- Le CV
Le CV informe sur les antécédents scolaires et professionnels. Il permet d’apprécier les qualités de rédactions, d’ordre, d’exposition, de logique, de clarté.
3.2- Tests psychotechniques
Grilles permettant d’évaluer un certain nombre d’aptitudes physiques, sensorielles et des caractéristiques psychologiques, intellectuelles. Ces tests peuvent se présenter sous forme de questions à remplir en un temps record, à l’étude d’une image abstraite afin de lui attribuer une signification…
Ils permettent donc de dégager les points forts et faibles des candidats.
3.3- Essais professionnels
Cette méthode permet de tester une compétence pratique immédiate.
Il est surtout recommandé au candidat à un poste d’exécution. Le candidat passe donc en pratique dans un poste similaire au poste qui lui est proposé, il est observé par un jury ou par un responsable RH qui devra prononcer le verdict à la fin de la réalisation de la tâche (note ou appréciation).
    
  
3.4- Attestation de travail
Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté et les fonctions exercées.
3.5- Entretiens d’embauche
L’entretien d’embauche est une situation de communication orale directe entre candidat et supérieur (s) hiérarchique(s).

C’est l’ultime étape de la procédure de recrutement permettant l’analyse de la personnalité du candidat qui débouche sur son admission ou son rejet.

L’entretien d’embauche peut être : 
individuel : le candidat entre en face à face avec le responsable . 
collectif : l’ensemble des candidats s’engage dans un entretien collectif, question d’évaluer leurs réactions et leur comportement de groupe. 
en chaîne : le candidat s’entretien avec chaque responsable à part à tour de rôle (supérieur direct, DRH, directeur général, psy,…).

4- La phase d’intégration

Il est important d’intégrer la nouvelle recrue et de lui transmettre la culture de l’Ese :
4.1- L’accueil
L’accueil se fait au service personnel (présentation générale de l’Ese et/ou visite, brochure d’accueil, film sur les réalisations de l’Ese…) mais aussi sur le lieu de travail par le supérieur hiérarchique (présentation du travail à accomplir, de l’équipe,..). Certaines Eses pratiquent le parrainage : chaque nouvelle recrue est, pendant un certain temps, guidée par un ancien employé.
L’ensemble de toutes les actions a pour but d’éviter les phénomènes de rejet de la nouvelle recrue et d’intégrer au mieux celle-ci.
4.2- Les formalités administratives
L’entreprise fournit un certain nombre de documents tels que brochure d’accueil comportant les renseignements indispensables à la nouvelle recrue (horaires, consignes de travail, consignes de sécurité… ;), plus le règlement intérieur.
Les formalités d’embauche consistent aussi pour l’entreprise en une inscription sur le registre du personnel, une information à la caisse de sécurité sociale et la caisse de retraite et en la remise au salarié d’un document écrit « contrat de travail » dans les trois mois (au plus tard) qui suivent le recrutement qui fixe les principales modalités de l’emploi, notamment la qualification et la rémunération.
D’autres parts, le candidat est appelés à compléter son dossier (certificat d’aptitude, extrait d’acte de naissance, photocopie CIN, photos,….)
    
  

LA FORMATION

La formation est considérée comme un investissement immatériel dans la mesure où les coûts de formation doivent produire des gains de productivité.

1- Les objectifs de la formation

La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économique pour l’entreprise et personnel pour l’employé.
a- Objectifs économiques pour l’Ese
La formation permet à l’Ese d’augmenter la productivité, de s’adapter aux évolutions technologiques et de pourvoir les postes vacants.
b- Pour le salarié
Pour l’individu, la formation constitue un outil de promotion, un moyen d’amélioration de la carrière professionnelle et une source d’enrichissement personnel.
Elle vise également à améliorer le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivation des travailleurs dont les niveaux d’aspiration se sont élevés. Le salarié peut envisager des perspectives de carrière et sa «valeur» sur le marché du travail augmente.

2- Le plan de formation

Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées par l’Ese après consultation du comité d’Ese ou des délégués du personnel.
Le plan de formation détermine :
  •  Les objectifs : actions et programmes de formation.
  •  Le contenu de la formation : généraliste (amélioration du niveau de culture générale), technique (formation concernant les produits, les technologies,…) ; spécialisée (techniques de communication, méthodes d’organisation du travail,…)
  •  Les bénéficiaires : personnes à mettre à niveau (mises à jour des connaissances), à recycler (initiation aux nouveautés technologiques), à reconvertir (évolution vers un nouveau métier) ou à promouvoir (occupation de poste à responsabilité supérieur).
  •  Le budget : montant d’argent réservé au financement de la formation.
  •  Les modalités : formation interne ou externe.
  •  Les moyens matériels et humains : matériels didactiques nécessaires et cadres enseignants.
  •  Le calendrier : programmation des stages de formation pour l’année ainsi que la durée de chaque stage.    

3- Les modalités de formation

a- Formation initiale
La formation initiale correspond aux connaissances acquises avant l’entrée dans la vie active.
Elle correspond donc à l'enseignement scolaire et universitaire, donnant un niveau de formation qui va déterminer, en partie, le type d'emploi que l'individu pourra occuper.
b- Formation continue
La formation continue correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie professionnelle.
Elle est destinée à compléter des connaissances et compétences acquises lors de la formation initiale, à maîtriser des connaissances ou des techniques en vue de s’adapter à l’évolution des professions.

4- La réalisation des actes de formation La formation interne :

Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise elle-même : certains salariés de l’entreprise deviennent alors formateurs des autres salariés de l’entreprise.
La formation externe :
Certaines entreprises font appel à un organisme de formation.    
  

LA GESTION DES CARRIERES

Elle consiste à recenser, entretenir et développer chez le personnel, les compétences dont l’Ese a besoin, afin qu’il puisse évoluer à travers différents postes et niveaux hiérarchiques. La gestion des carrières renvoie donc au développement de compétences. Elle permet aux salariés, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.

I- L’entretien annuel d’évaluation

C’est un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique
Intérêt :
Évaluer les compétences du candidat dans le poste qu’il occupe en vue d’une mutation, promotion, formation ou dans certains cas des sanctions.
Il permet ainsi d’établir un bilan professionnel en comparant les performances obtenues et les objectifs fixés.

Le bilan des compétences

Le bilan des compétences a pour objectif de permettre à des individus d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

LE PLAN SOCIAL

Le plan social est un dispositif conçu et mis en oeuvre par l’entreprise et ayant pour objet : d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements de favoriser le reclassement des salariés.
Plusieurs mesures peuvent être envisagées dans le cadre d’un plan social :

La préretraite

Appelée aussi retraite anticipée ou départ volontaire, c’est une option du plan social visant la réduction de l’effectif de l’Ese par convention. C’est une démarche volontaire des employés ayant remplis certaines conditions réglementaires de mise en retraite moyennant une prime calculée en conséquence.
Dans le cadre de la GPE, elle permet à l’Ese de rajeunir sa pyramide des âges sans avoir recours à des mesures aussi traumatisantes que les licenciements.

Le licenciement économique

L’entreprise peut être contrainte, suite à des difficultés économiques (conjoncture économiques défavorable, délocalisations.. ;) ou à des mutations technologiques à licencier certains de ses employés ou à transformer le poste de travail ou modifier le contrat de travail d’autres employés même s’ils refusent.
    
 

LA REMUNERATION

I- Définition de rémunération

En contre partie de son travail, de son niveau d’études et celui de ses compétences, le personnel reçoit une rémunération.
Celle-ci représente pour le salarié la source principal de son revenu mais aussi un élément de motivation.
Pour l’Ese, elle constitue un coût qu’il faudra optimiser dans le cadre de son équilibre financier.

Objectifs d’une politique de rémunération

Les attentes d’un système de rémunération apparaissent souvent opposées pour les différentes parties prenantes à l’activité économique :
1- pour l’Ese
La politique de rémunération devrait permettre : L’amélioration de la productivité L’amélioration de la qualité La motivation des salariés L’instauration d’un bon climat social
2- pour le salarié
La politique de rémunération doit : permettre de satisfaire ses besoins, être juste et équitable, être transparente sur les modalités de détermination des rémunérations.

Contraintes pesant sur la rémunération

L’entreprise n’est pas totalement libre dans la fixation des salaires. Sa liberté est limité par :
1- Les contraintes juridiques :
Le salaire convenu, entre employeur et employé doit respecter certaines contraintes juridiques comme :
  •  Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG (salaire minimum agricole garanti) ;
  •  Les conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minima pour les secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions ;
  •  L’égalité des rémunérations entre hommes et femmes    
 
Contraintes économiques :

L’évolution du marché de travail et concurrence imposent à l’Ese une certaine flexibilité. Elle doit donc adapter les salaires qu’elle verse à ses employés avec ceux versés par ses concurrents.
Le niveau des salaires constitue ainsi un moyen d’attraction des compétences.
3- Contraintes sociales :
L’Ese supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de prestations (Cotisations sociales, assurances maladie, retraite…).
IV- Les formes de rémunération
Selon les pratiques courantes dans l’Ese, le salaire de base peut être :
smig

Les formes de participation

Outil de mobilisation et de fidélisation, la participation permet de motiver le personnel et de le responsabiliser en l’associant à la bonne marche de l’Ese. Cet outil est avantageux fiscalement à la fois pour le salarié et pour l’Ese.

1- L’intéressement

Formule facultative, elle concerne tous les salariés. Elle consiste à les rémunérer par rapport à la performance collective (ex : la qualité, réduction des frais généraux, gain de productivité) et donc d’associer le personnel aux résultats de l’Ese. Le montant de l’intéressement peut varier d’un salarié à un autre.

2- La participation aux bénéfices de l’entreprise

Formule obligatoire légalement dans les Eses de plus de 50 salariés (en France) et concerne tous les salariés de l’Ese.
Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation »
La réserve de participation, est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun, soit en combinaison avec un critère d’ancienneté.

3- Le plan d’épargne Ese

Il permet à chaque salarié de constituer avec l’aide de son entreprise, une épargne complémentaire à moyen terme, et ce dans un cadre fiscal et social avantageux.