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mardi 29 décembre 2015

les Différents types de sanctions disciplinaires qui  peuvent conduire au licenciement

 
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L’avertissement ne doit pas être pris à la légère car il est le symptôme d’une situation conflictuelle entre l’employeur et son employé. L’avertissement est le moyen pour le patron, dès lors qu’il considère qu’un salarié a un comportement fautif, de lui signifier son mécontentement.
Ce rappel à l’ordre doit être signifié par écrit et permet souvent «de remettre les pendules à l’heure». Mais si les avertissements se répètent, cela peut amener au licenciement. Donc, ce n’est pas une situation qu’il faut prendre à la légère.   «L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions sont épuisées dans l'année, l'employeur peut alors procéder au licenciement du salarié», souligne Kacha Zine El Abbidine, inspecteur de travail. La sanction disciplinaire est définie comme «toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré comme fautif par l'employeur».
Le code du travail marocain précise dans son article 37 que l'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave par l'avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours. Enfin, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, est la dernière étape avant le licenciement.
Toutefois, l’employeur ne peut pas sanctionner à-tout-va. Il faut que le fait reproché au salarié soit réel, qu'il ait une existence «constatable», qu'il soit exact, précis et objectif. «Il est sérieux quand il est de nature à entacher immédiatement la collaboration du salarié», explique un avocat. La jurisprudence exige une corrélation entre le motif de sanction, les mesures prises et le dommage occasionné par le salarié. Le respect de ce principe s'avère être fondamental sur le plan de la préservation des droits du travailleur, surtout contre l'abus de pouvoir de l'employeur. De plus, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.Dans l’article 37 du code du travail, il est précisé que: «les sanctions disciplinaires sont remises au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Et ce,  dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise», explique l’inspecteur du travail.
En effet, pour que la sanction ait une valeur juridique, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée parce qu'il est tenu de recueillir les explications du salarié. De son côté, ce dernier doit se rendre à la convocation s'il y a lieu. Il a le droit de se faire représenter par un membre de l'entreprise. Ainsi, comme en cas de conflit civil ou commercial, les droits de la défense doivent être respectés. Ils sont d'ordre public et doivent même être repris dans le règlement intérieur. Ainsi, la procédure à respecter pour prendre toute véritable sanction est la convocation, l'entretien, l'assistance, le délai de réflexion et la motivation écrite.

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